杜快现在人在上海，听说上海这边要发展冷链运输业务和仓储业务，直接吓个半死，忙打电话给杜迟，“哥哥，快迟公司要是在上海做冷链业务，我就离开上海，我做不了。”
杜迟接到杜快的电话，听到他说上海那边的困难，心里马上涌上来“不耐烦”的情绪，但转念一想，像弟弟杜快这种性格的人都不敢做的事，看来是真不太好做。“冷链这一块放一放，你集中精力把其他业务做好。”
林机锋听说杜老板要把上海冷链这块业务先放一放，心里的一块石头终于落地，马上打电话给青岛那边负责人，先把冷链这一块也放一放，集中精力把其他业务做好。青岛那边负责人不放心，毕竟为了冷链业务公司高层都换了人，想打电话向杜老板求实一下。林机锋严肃地警告他：你就按我说的做，不要再深入追究下去了！
常年和老板级人物打交道，林机锋有自已的理解和处理技巧。很少有老板或所谓的领导亲口向别人承认自已的决策需要改变。它们的错误基本都是在无声无形中予以划解掉的，如果你傻帽似的穷追个明白出来，那只能说明你的情商比较低下。
蔡君华听到冷链业务不准备着手做了，深深地叹了口气，“没有想到许先却成为了冷链的第一位牺牲品。”
原来情况是这样的。自那天晨会上与杜迟观点不一致后，许先立马感觉全公司上下都有回避他的意思。以前办公室大小人物见到他总是主动打招呼，现在不一样了，能躲他尽量躲他，能不跟他交流沟通尽量不沟通。许先很孤单，他想和杜迟谈一谈，还打算向他认个错，但又找不到合适的机会，在这样的心情和背景下，许先向杜迟提出了离职的想法。杜迟也没有多说话，直接就同意了许先的辞职请求。
民营企业工作环境就是这样，那批外表风光的职业经理人，当他的雇主重视他、依靠他时，职业经理人就会很风光无两，在雇主企业里说一不二，但当发现职业经理人已经失宠于老板时，老板四周的人马上就改变态度，都不会主动待见被自已老板失宠的人。这就是中国职场的现实！
“我也知道我可能值不了那么高的工资，但我们的饭碗是朝不保夕的呀，指不定早上和老板还是哥俩好，晚上老板就会变脸，天下又是另外一番景象。所以，我们这些拿高薪的人比拿低薪的人要紧张很多，职业风险系数高很多。”
这位职场高级打工仔说得很有道理，老板用高薪雇你来，那对你的期望值自然会比其他人要高很多，众人也是跟着老板的心态，怀着很高的期望值，但当你不能达到老板的期望值时，你的价值就会大打折扣，这就是高薪职业经理人总是不能在一家单位长久呆下去的内在原因。
林机锋对许先的离职没有什么表面反应，倒是向他身边且能与杜迟接触的人小声说：“以后你们无论在什么场合都不要提冷链两个字。”新来的员工不能理解林机锋的神秘招呼，林机锋只得强行道：“你照我说的执行就行了，不需知道个中原因，很多事情还真没有什么原因可说。”
杜快收购拉普斯公司的事进展非常顺利，对方的出价杜迟完全能接收，这让杜迟想起以前几起收购案例来，讨价还价不断。外资企业就没有多少谈价的空间，它们都是经过大评估公司评估，然后在评估的基础上向你报个价，你能接收报价，生意就谈下去；你不能接受，OK，它找下一家，你也要找下一家。从内心里来讲，杜迟喜欢这样的工作风格，与他身上的基本细朐相吻合，因此，在大小会议上，杜迟由感而发：“我们还是要学习西方人管理企业经验，正规化是我们快迟公司唯一的出路…”
于是，快迟公司要正规化又成为一阶段口号。杜快非常认可深圳这边提出来的正规化这个口号，但上海这边发展快，管理人员是不够用的。杜快不断地抱怨公司不能向上海输送他所需要的人才。
“对于公司人才，我有新的想法。”在一次晨会上，大家都屏声听杜迟在说，“我们要和大学联姻，从应届大学生中招聘优秀学生到我们公司来，这叫一张白纸好画最美的图画。”
快递公司是劳动密集型企业，所以，在发展阶段，各岗位人才需求大，且离职率高。前段时间，杜迟想从社会上招收有经验的人才，但事实告诉他，外面市场上说的人才并不一定是快迟公司所需要的人才。高层不说，中低层也是同样的情况存在。光明中转场增开班次时，人事部门一次性从兔顺快递公司挖来了十名中转员，心想这样能快速地进入岗位状态吧？没有想到，这十名中转员出错最多。经查，原来他们上班后不怎么听老员工的教导，总是拿我们以前在兔顺公司如何如何做，搞得管理人员很难弄，工作出错由此产生。
杜迟对这样的事件也进行了多方位的思考，决定从应届毕业生中招收员工。
杜迟在上学时，对“优秀”二字理解不深，他本人和弟弟杜快一直不是老师口中的优秀学生，对此，杜迟以前没有觉得有什么不好的地方，现在他能招聘员工了，却一反以前的认知，要求人事部门“宁缺毋滥”。“你们想一想，成绩不好的人一般都是有这样的特点，一是不听家长的话，二是不听老师的话，这种不听话一旦养成习惯很难改变且有极大的惯性，所以，在学校成绩不好的人上班后很难成为一名优秀的员工，因为他们上班后还继续不听领导的话，不听其他管理者的话，学不进任何对工作有利的知识。”
本章未完，请点击下一页继续阅读后面精彩内容！也不知道杜迟这些歪理论从哪里听来的还是他自已从实践中总结出来的，总之，杜迟现在要求人事部门招收学习成绩好的学生进公司！
但由于快迟公司并不是什么有名的大企业，因此，招聘工作成为了人事部门头痛的大问题。学习成绩好的学生选择余地相对大一些，他们首选的还是社会上较知名的大公司或特色企业。有意愿来快迟上班的学生在校成绩又达不到要求。
“今天你对我们爱搭不理，明天我要让你高攀不起。”当杜迟了解到招聘的现实情况后，说了这么一句话，从此以后，他对招收应届生在校学习成绩也就没有明确的要求了。
但快迟公司培训制度一直在坚持着的，“小说里侠女多的是，但只有金庸侠女飞！所以，公司无论招聘什么岗位，必须要参加岗位培训，要接受快迟公司文化的洗礼，对接受不了的新人，不管来头有多大，本领有多高，我们都不能用之。”
“有人说刻舟求剑是犯经验主义错误，经验主义要不得，但我们快迟公司就是要培养新员工刻舟求剑的思维，且把刻舟求剑的思维放到公司文化里去。”杜迟上学时学过“刻舟求剑”这篇寓言，现在他有他的新解。
说到快迟公司的文化建设，杜迟在前几年公司资金还是非常困难时机就已提过，“快迟公司的核心价值观和愿景是什么？”他要求中高层级管理人员都要深度思考这个大是大非的问题。据说，在回答这个问题时，有几名中层管理人员因回答得与杜迟心里想的差别太大而被人事部门弃用。
“道不同不相为谋。只有志趣相投的人在一起，干什么事都是快乐的。”杜迟曾一边强调新招的应届大学生要成绩好，一边又强调公司员工要“志趣相投”才行。
在快迟公司这几年有很多传闻，前几年传营运部门最难干，所以，那些中转场经理，分部经理，车辆管理人员离职率非常高。近几年，公司又传人事部门最难干，所以，人事主管、经理等岗位离职率突地升高。
“有人跟我讲，公司离职率高了，隐形成本会加大，希望公司将员工离职率降下来。后来我看了一下人事部门离职率细项分析，公司收派员的离职率并不是很高，我感觉是在可接受范围内，倒是主管、经理甚至总经理级别的离职率突然升高。我个人觉得这不是什么坏事。对于管理人员，公司的要求是严厉的，达不到公司要求，管理人员必须离开。所以，在快迟公司人事管理上，管理人员只有两类，一类是符合公司要求，一类是不符合公司要求，对不符合公司要求的管理人员必须清零。”
后来有人提出这么一个观点，快迟公司还有第三种人，公司这个平台不适合他发展的人。
杜迟听后笑了笑，“你说的第三类人是有，但可以归属于不符合公司要求的管理人员中去。”
杜迟说他的理由特别简单，认为某公司平台不适合自已发展的人，就相当于在说某国家不适合某人发展是一样的，因为一个企业就是一个国家的缩影，说某国家不适合某人发展本身就是一款很大的笑话。“不要理怨公司这个平台不好，难道你们没有听说过，一个好的导演能把资本论拍成一部惊心动魄的电影吗？”现在的杜迟经常冷不丁地说一些其他人都没有听过的话，让听者没有回答他的思想准备，只得点头称是。
“林师傅要到基层去看一看。”有一天晨会，杜迟突然这样说，搞得大家都不知道是怎么回事。
“林师傅是我师傅。”杜迟说到这里，竟掰着自己手指在算，“嗯，师傅已有快十五年没有在基层呆过了。”
林机锋一直以能知老板心思而自豪，但现在他心里却很发怵，他越来越读不懂杜迟，“难道是我老了跟不上年轻的老板吗？”在如来急公司上班后几年，林机锋认为孙老板性格变化太大，怎么那么喜欢折腾，现在看来，眼前的这位曾经的徒弟，与孙老板相对比，有过之而无不及。
“我说林师傅要到基层走一走，看一看，不是要师傅亲自收派件更不是做几天装卸员，而是深入了解每个岗位的操作流程和存在的问题。”说到这里，杜迟自已对着自已叹口气，“公司这几年发展太快，随之带来的问题不少呀。师傅是公司的主心骨，不能不了解基层呀！”
“我是公司主心骨？”林机锋怎么越听越糊涂。自进入快迟公司以来，头一两年他还能做一些主，近几年，林机锋能做主的事少之又少的，如何又成为公司主心骨了呢？